Примеров использования биографической информации множество. Касио сообщает о коэффициентах валидности, равных 0,77 и 0,79, при прогнозировании смены работы для белых и чернокожих работников соответственно. Хотя эти цифры впечатляют, все-таки желательно, чтобы биографический метод был справедлив по отношению к членам обеих расовых групп. Чайлдс и Климоски продемонстрировали, что выборочные события детства позволяют спрогнозировать не только дальнейший успех в работе, но и чувство уверенности в личных и профессиональных достижениях на протяжении всей жизни.
В одном из исследований была установлена прогностичность специфических шкал биографической информации, связанных с опытом употребления наркотиков и правонарушений, относительно дальнейшего дисфункционального поведения среди работников правоохранительных органов, сказал Новиков, которого интересует производство крепежа по ГОСТ и ОСТ. Другие исследователи сообщают о пригодности биографических опросников для того, чтобы спрогнозировать карьерный рост, заработную плату, абсентеизм и производительность труда. Кроме того, исследования свидетельствуют, что дисперсия критерия, объясняемая биографической информацией, не дублирует дисперсию, объясняемую другими методами отбора, такими, например, как личностные опросники и тесты общих способностей.
Использование биографической информации при подборе персонала привлекает пристальное внимание исследователей, однако остаются некоторые сомнения, связанные со справедливостью, правовыми вопросами и честностью ответов. Один из аспектов проблемы справедливости состоит в равной доступности поведения или опыта, о котором спрашивают всех респондентов. Допустим, исследования показали, что ответ на вопрос об участии в школьной футбольной команде оказывается прогностичным по отношению к успешности дальнейшей профессиональной деятельности. Тогда стратегия работодателей будет состоять в том, чтобы включить этот вопрос в бланк заявителей для оценки кандидатов. Однако в школьных футбольных командах играют только юноши, что препятствует получению такого рода опыта девушками. При оценке данного вопроса женщины-кандидаты окажутся в проигрыше. Проблема ведь не в том, что женщины не обладали аналогичным опытом — они не могли его иметь. Разрешить такое затруднение можно следующим образом: задавать разные вопросы мужчинам и женщинам, поскольку в законах, обеспечивающих справедливость в практике найма, подчеркивается важность равного отношения ко всем кандидатам.
Еще одна проблема состоит в том, что вопросы не должны нарушать неприкосновенность частной жизни, иначе респондент может посчитать их содержание нарушающим ее границы. Как отмечает Никеле, вопросы о вероисповедании, семейном положении или отношениях с противоположным полом — потенциально могут оказаться таким посягательством. Мел, Коннерли и Морат приводят два типа биографических вопросов, которые рассматриваются как навязчивые: когда интересуются событием, которое можно было объяснить, если бы претендент располагал соответствующей возможностью, и когда вопрос предполагает ответ, не отражающий то, каким респондент стал. Вопросы, которые воспринимаются как вторжение в частную жизнь, провоцируют судебные иски кандидатов на трудоустройство против нанимающих организаций.